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12.4法制宣傳日——勞動合同變更知識

時間:2019/12/2 3:43:49 來源:

眾所周知,勞動合同的簽訂是非常重要的一件事,那么在依法訂立勞動合同后,合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,雙方達成合意要變更勞動合同,此時是否必須一律采用書面形式呢?

一、法律規定

《勞動合同法》第三十五條:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條:“變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。”

二、正確理解

1、勞動合同變更可以采用口頭形式

《勞動合同法》第三十五條規定,變更勞動合同,應當采用書面形式。該條并不是效力性的強制性規范,即違反該規定,用人單位會受到行政管理上的處罰,但是并不會必然導致合同無效。勞動合同的表現形式有書面、口頭和默示三種,雙方未采取書面形式訂立勞動合同并不會因此否認其效力。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定并結合現實情況來看,如果用人單位和勞動者雙方就變更合同達成了合意并且通過實際履行表現出來,只要變更后的勞動合同內容合法且勞動者經過一定期間未提出異議,就應當肯定這種變更行為的效力。

2、口頭變更勞動合同仍需堅持協商一致的原則     

變更勞動合同的協商有時無法被具體感知,有觀點即認為,根據司法解釋的規定,勞動合同變更以“實際履行”為判斷標準,只要實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,就可以認定勞動合同發生了變更。但是,考慮這樣一種情況,用人單位故意克扣勞動者工資,每月均克扣10%,一年后,勞動者申請仲裁,要求用人單位支付克扣的工資。按照此種觀點,此時雙方已變更工資標準,勞動者的主張將得不到支持,這種結論顯然是錯誤的。

因此,我們認為,在雙方協商一致口頭變更勞動合同的情況下,可以推論出“實際履行”的事實;但僅根據“實際履行”的表象,卻并不能倒推出雙方已協商一致口頭變更勞動合同的結論。實踐中,有些勞動者為了維持勞動關系,在勞動關系存續期間往往不敢對用人單位拖欠勞動報酬的行為主張自己的權利。可見,在這種情況下,僅僅以“實際履行”的標準來判斷勞動合同是否變更明顯不妥。

《勞動爭議司法解釋(四)》第十一條的規定主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國企業生產經營管理的現狀,同時對于那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同,應當確認其效力,防止處于懸而未決的事實狀態。該條規定是對《勞動合同法》的補充和完善,因此口頭變更勞動合同也應建立在雙方協商一致的前提之下。


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